“如何管理同齡人甚至是比自己年長的員工？”

“沒管理經驗，怎么管理年齡相差不大很有個性的員工？”

“每代人都有所不同，用老一套對付新人效果不好啊！”

在跨境電商論壇上，諸如此類的問題層出不窮，每一年都有人拋出類似話題的探討。

“90后運營離職單干亞馬遜”的現象越來越多，而00后也已步入社會開始工作，不可置否跨境電商賣家群體正逐漸年輕化……而如何管理不同年齡層的員工是當下很多企業老板頭疼的事情。

“70后愛權、80后愛錢、90后愛自由、95后佛系、00后看不懂”這是一位擁有數百位員工的90后“跨境老鳥”總結得出的結論。為什么不同年齡層的員工身上有這樣的特質？怎么看待90后運營離職單干亞馬遜？作為一名企業老板或者高管，又如何管理不同年齡層的員工？……

跨境電商不同年齡層員工特點曝光，企業該如何管理？

在跨境電商行業里，由于門檻較低、巨大紅利吸引了不同領域、不同職業、不同身份以及不同年齡層的人入場。對于廣東吉拓戶外用品有限公司（以下簡稱“吉拓”）而言，擁有超過8000平米的現代化辦公場地，10個大工廠，團隊人數超過100人，上至60后、下至00后的員工年齡跨度很是正常。而作為該公司的董事長，90后的劉詩蘊認為，如何進行人員管理是門大學問。

由于吉拓是工貿一體化的企業，扁平化的管理方式讓劉詩蘊在日常工作中能直接接觸到不同年齡層的員工。雖不到而立之年，但卻擁有8年跨境創業經驗的她，發現了不同年齡層員工身上的一些特質：

70后愛權，對權力有欲望。由于70后是在集體主義里長大的人群，擁有較高的團隊精神和團隊意識，外在表現較有責任感，做事情很怕掉鏈子。同時也很需要存在感，不能被當眾批評。

80后愛錢，比起70、90、00后，80后對錢才是真愛，而其他年齡層的人對錢僅是喜歡。一方面，80后是全中國唯一一代生長在斷層時代的人，既看過貧困社會，又是全中國第一批進入小康社會的人。所以80后對物質有很大的敏感度和欲望，比如很多買車、囤房、背LV的是80后；另一方面，80后的年紀正好處在家庭里的中流砥柱，上有老下有小，經濟壓力相對較大，對金錢的需求更大。

90后愛自由，為什么現在有很多90后動不動就離職？有時候并不是錢不到位，而是公司氛圍不好，工作不開心或者對某些人、事不爽，因此而離職。有句話說，“70后找工作，80后工作找他，90后求著他工作”。愛玩、愛自由、個性化需求嚴重，在乎個人內心感受，不玩辦公室政治、不屑玩套路是90后身上很明顯的特質。因此，對于這部分人的管理方法應該是講事實、擺道理、說原因，而不是講情懷、打雞血。

95后很佛系，每個人都有一根“弦”，只不過95后的“弦”不外露，看起來無欲無求。實際上是因為他們把這根“弦”藏得太深，甚至連他們自己都找不到，更別提管理人員。但只要能觸動到95后那根弦，就會得到非常大的產出，人效會很高。何謂“弦”？即興奮點，比如學習、成長、不同的體驗、管理等。企業應該花更多的時間精力去幫助95后員工找到他們的興奮點。

00后看不懂，“我們看得懂70后、80后、90后，唯獨看不懂00后的二次元”劉詩蘊如是說。如果說80后與85后是一代人，90后與95后卻不是一代人，更別提00后，現在5年一代溝。00后對物質的敏感度比90后還要弱，因為他們沒有經歷過饑餓的貧困年代，很多東西都是現成的。因此講事實、擺道理、說原因已經派不上用場，也不能以純粹的管理者與被管理者的關系，更多的應該是合伙人的關系，共同來完成一份事業。

不管是哪個年齡層的員工，在劉詩蘊看來，她更看重員工身上是否具備這三種品質：第一種，專業技能過硬，能否有完成崗位職責的工作方法；第二種，思維思考能力是否全面和深度；第三種，性格與崗位需求是否匹配。在這三種里面，她最看重的是思維，“如果面試者的專業技能只有30分，但思維和性格有70分，我都要錄取進來；相反專業技能80分，思維和性格只有20分，則說明這個人沒有任何潛力和可塑性。”

而如果將思維放到跨境電商行業里，具體的表現應該有這幾點：

1、產品思維，懂得跨境電商的鏈路和基礎成交邏輯和工作方法，熟悉行業、產品、運營的方法流程；

2、管理思維，這部分比較難，因為需要通人性，需要全面思考和深度思考能力；

3、供應鏈思維，百萬級銷售靠個人，千萬級銷售靠團隊，過億的銷售額靠的是產品和供應鏈，如何把供應鏈上游的所有供應商整合起來很重要。因此，現在一個企業負責人不單單得懂跨境電商運營，還得懂得開發、識別、談判供應商等全壘打。

90后多離職單干創業，合伙人模式應該怎么做？

在所有的年齡層當中，90后最為尷尬，特別是90~95年齡段。

劉詩蘊以其自身經驗為例，“我今年問了阿里巴巴是否要招客戶經理等比較基層的崗位，93年的要不要？對方說只招95后，把我氣到了。然后我搜了一下美團、瓜子二手車等大集團副總裁、OO級別的人年薪500萬以上的到底多少歲，發現很尷尬，在34歲左右。而現在的90年已經30歲了，所以90后不得不面對一個問題，要么往管理崗晉升成為N級，要么往專業序列晉升，從P1到P2、P3……除了專業技能之外，還得有管理能力、溝通力、表達力等統籌能力格局和思維等能力圈。想要做管理層的人，除了有一個能力圈之外，還得做第2、3個能力圈，叫做復合型人才。”

但目前90后有個很尷尬的現象是，思維力和學習力、精力不如95后、00后，而經驗以及全壘打能力、復合能力、能力圈能力又不如80后。再來看當下，似乎也已經沒有多少時間讓他們慢慢成長，因為互聯網時代不僅縮短了企業的積累時間，也縮短了個人的積累時間，這也是為什么現在很多大企業的副總裁、OO級別年薪500萬以上的人才三十幾歲，所以90后應該是很有焦慮感的一代人。

但通常情況下，具備上述其中幾點能力的90后大多出來單干創業，并且以3、5個人的規模成立一家小公司。這其中也不乏原先處在運營崗位，后期退居到管理崗的跨境電商運營。

這樣的現象在劉詩蘊看來，有好也有壞。好的地方在于團隊年輕化。跨境電商是個相對較公平的賽道，讓新老賣家、大中小企業、有資源沒資源、有團隊沒團隊的人都處在同一起跑線上，可以讓小工廠做大貿易，也可以讓一些小賣家成為大老板。通常這部分人的學習能力較強、迭代速度快，也會有空杯心態、擁抱變化。

但這樣的模式也存在一點弊端，即一開始跑得很快，但是后期跑不遠。為什么？她解釋道，一般運營出身的人身上會有運營基因，在某個領域特別擅長容易讓他看不到其他方面的能力，從而缺少了全壘打的姿態。例如，在2013年左右，亞馬遜有很大的紅利期，賣家只要上架產品就能賣爆，因此不少賣家在此時養成了鋪貨、賣貨的思維，擁有很強的平臺運營能力，但是缺乏選品、研發、品牌打造能力，當紅利期已過，只剩撕殺。而沒有全壘打能力，就只能被撕殺。

“我認可合伙人制度的，因為現在是合作的年代。初級老板做事，中級老板管人，高級老板整合資源。合伙人制度是在整合資源，擅長的人做擅長的事情，但合伙人并不是整個公司只有兩三個人，而是需要做團隊的孵化，項目制，每個項目由幾個人負責的模式。長期只有幾個人的公司叫自嗨型創業。”劉詩蘊說道。

以義烏為例，當地的跨境電商貿易氛圍也非常濃烈，存在很多的小創業者。但是到目前為止，義烏普遍還是小企業較多，按照正常的商業邏輯來講，具備電商優勢條件的義烏發展多年應該有一兩家企業成長為大企業脫穎而出，但是并沒有。

除此之外，南、北方企業老板創業也有很明顯的差異：南方老板做企業較理智，每筆賬的投入產出比都算得很清楚；而北方老板則是以“賭博”的心態，在不清楚的情況下先砸錢，賺了賭贏，虧了賭輸，敢想敢做。

而有一方企業則做得特別好——浙商。在國內知名度非常高的浙商，既有南方商人的理智和實干，也兼容北方商人的敢想敢做，溫州商人即是很好的例子。因此，在劉詩蘊總結來看，浙商是很好的創業榜樣，一定要一群人才能走得遠，重視團隊管理、重視團隊裂變和孵化的同時兼容合伙人的制度。

總結跨境電商創業者3大特征

在2020年，跨境電商吸引了來自不同領域的賣家入場。根據近些年來跨境電商的發展，以及自身8年的跨境從業觀察，劉詩蘊發現，跨境電商創業者有以下幾個特點：

1、學習能力特別強、迭代速度特別快，尤其是在運營手法上比國內的天貓、淘寶還厲害。從理論上來講，國內的天貓淘寶比中國跨境電商早8年以上，但是很多天貓淘寶的運營還只是停留在站內、站外推廣，測評等。而反觀跨境電商，各種“黑科技”出現，玩法甚至比國內電商還要多。因此，學習能力強，迭代速度快。

2、年輕化，在跨境電商創業團隊里面，不乏有90后、95后，甚至00后的創業管理者。曾經有位投資人問過她是否為90后，劉詩蘊心想，“他是不是覺得我太年輕了不敢投？”。于是，她又問，“如果我是80后，你敢不敢投？”。這位投資人回答，“更加不敢”。為什么？因為做跨境電商必須得跟上互聯網的節奏以及平臺的步伐，所以員工得年輕化、團隊也得年輕化和職業化。

3、浮躁，跨境電商整體賽道非常快，用短短三年的時間就能完成過去20年的積累。以其自身為例，2016年創立吉拓時，創始團隊成員僅8個人，在一間80平方的小辦公室里。如今，團隊已擴展至上百人，辦公室也從80平方拓展到8000平方，翻了百倍。像這樣的案例，在深圳每天都在上演，跨境電商賽道每天都有神話出現。也正因此，大家都想成為下一個Anker，非常浮躁。

在此情形之下，就容易出現賣貨思維、強運營、強營銷的思維，而忽略了電子商務的本質是產品和供應鏈。這是目前最大的一個問題，也是跨境電商賣家群體普遍存在的問題。但是這個問題從2020年疫情反哺過后，也出現明顯的改進跡象，比如在雨果跨境1月11日的趨勢發布上，提到品牌出海的主題，講品牌、深耕供應鏈，回歸到產品已經是很大的進步。

上述的特質在劉詩蘊身上同樣存在。作為一名90后女性、創一代，年輕、學習能力強都無可厚非。但是同樣作為一名90后，她在管理不同年齡層的員工時，也會碰到一些問題。因此，在她的高層管理團隊當中，沒有一個是90后，大多是80后、85后且在戶外用品從業較久的優秀人才。

她認為，對于一家工貿一體化的企業，管理工廠和管理公司的方法是不同的。工廠的管理是單線條的，而公司則是全壘打，每個部門都是全壘打的狀態。在管理公司時，很多員工的學歷、文化素養比較高，可以講事實、擺道理、說原因，但是這套方法在工廠員工身上行不通。她舉了個例子，“在工廠，工人的薪資相對會比較低一點，有一次發薪日，有個工人發現少算了他幾塊錢，于是馬上跑進辦公室拍桌子、踩椅子質問我為什么少算了他的工資。我的廠長說老板您先出去我來解決，后面他用了一分鐘以同樣的方式，掀桌子、嚴厲地批評了工人，到了晚上他跟這位工人一起喝了瓶酒，問題解決了。”

后面她總結發現，在管理工廠時需要通人性，而管理公司則需要有明確的制度，面對同樣的情況，需要用員工能接受的語氣和方法去溝通，而不是互剛。在工廠里，歌文化、酒文化、餐桌文化能適用，但在互聯網、跨境電商公司里則不合適。

（文/雨果跨境 吳桂真）

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（來源：呢喃）