本文經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自:跨境眼觀察
不少行業(yè)都有被稱為“打工皇帝”的高管,原因是他們的薪酬非常高,最知名的如聯(lián)想的楊元慶和微軟的唐駿,近日備受關(guān)注的TikTok CEO周受資的年薪據(jù)報(bào)道也高達(dá)1億美金。
全國(guó)跨境電商主體現(xiàn)已超12萬家,行業(yè)高速發(fā)展下出現(xiàn)了一批身價(jià)不菲的高管人員,甚至其收入已超過許多創(chuàng)業(yè)公司老板,例如一位跨境電商賣家提到身邊的一位亞馬遜“打工皇帝”,一年薪資加分紅有200萬-300萬元。
跨境電商行業(yè)涌現(xiàn)出高薪高管,離不開自身能力和遇到好老板,但行業(yè)不斷洗牌對(duì)跨境從業(yè)人員的要求變得更高,同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的專業(yè)細(xì)分要求更高。因此,雖然強(qiáng)大的個(gè)人能力是強(qiáng)大的組織能力的必要條件,但組織能力不能僅依賴單打獨(dú)斗的個(gè)人,而應(yīng)是團(tuán)隊(duì)協(xié)同提升的結(jié)果。
組織戰(zhàn)斗力薄弱的企業(yè)通常存在三大問題:一是人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰,二是人才匹配不精準(zhǔn),三是人才培養(yǎng)不系統(tǒng)。
1、如何讓人才標(biāo)準(zhǔn)更清晰?
跨境電商行業(yè)是一個(gè)場(chǎng)景復(fù)雜、變化多端的新興行業(yè),本身就難有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),要定義跨境電商人才的標(biāo)準(zhǔn)則更難。
一方面,跨境電商人才需要有較強(qiáng)的動(dòng)手實(shí)操能力和一線運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn),這都是在進(jìn)入行業(yè)之后才能針對(duì)性地獲取;
另一方面,跨境電商行業(yè)的工作特性要求人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為復(fù)合且落地,而高校的國(guó)際貿(mào)易、電子商務(wù)等專業(yè)更多的偏向理論教學(xué),社會(huì)教育的基礎(chǔ)尚缺,更多來自于企業(yè)的自主培養(yǎng)。
如何讓人才標(biāo)準(zhǔn)更清晰?具體可分為兩步:
一是建立人才信息庫(kù),形成人才標(biāo)準(zhǔn)。
建立人才信息庫(kù),相當(dāng)于建立企業(yè)內(nèi)部的人才“賬簿”,可通過人才盤點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)。常見的人才盤點(diǎn)工具包括360分析法、性格測(cè)試、專業(yè)能力考試、情景行為分析和平級(jí)會(huì)議等。
隨著數(shù)字化在企業(yè)管理應(yīng)用的逐步深入,一些規(guī)范化的企業(yè)針對(duì)核心崗位人才建立了自己的人才信息庫(kù),將人才盤點(diǎn)結(jié)果、績(jī)效考核結(jié)果、工作履歷、核心素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等關(guān)鍵信息進(jìn)行集合,一方面迅速掌握人才現(xiàn)狀并調(diào)整不適崗人員,另一方面在崗位調(diào)動(dòng)時(shí)能夠快速匹配人員,降低人才管理成本。
相對(duì)明確的判斷標(biāo)準(zhǔn),一方面可以讓企業(yè)避免錯(cuò)失優(yōu)秀人才,另一方面可以讓員工反思自身價(jià)值,主動(dòng)提升自我。如下圖示例:
專業(yè)能力評(píng)估示例
組織能力的載體是個(gè)人能力,基于組織能力要求可分解對(duì)員工的能力要求。進(jìn)行員工個(gè)人能力評(píng)估,首先需要識(shí)別員工需要什么樣的能力。對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估,需要提前識(shí)別不同崗位的能力素質(zhì)要求,人才畫像則是對(duì)能產(chǎn)生高績(jī)效的員工的精準(zhǔn)描述。如下表示例:
崗位能力評(píng)價(jià)記錄卡(示例)
具體來看,在任職資格上,需要基于定位及業(yè)務(wù)差異化要求進(jìn)行分級(jí)管理,如下表示例:
任職資格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(示例)
一般來說,從知識(shí)掌握和職能履行兩個(gè)維度可以有效評(píng)判個(gè)人能力的高低,從而判斷員工是否滿足崗位需求及適配未來發(fā)展。
以運(yùn)營(yíng)崗為例,在知識(shí)掌握維度上,可以建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系,對(duì)不同定位的運(yùn)營(yíng)人員采用不同的評(píng)價(jià)模式,分別在領(lǐng)導(dǎo)力、任職資格和職業(yè)素養(yǎng)上進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)分解,并賦予不同的權(quán)重和評(píng)分。如下表示例:
不同定位運(yùn)營(yíng)人員評(píng)價(jià)體系(示例)
例如某企業(yè)在對(duì)運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí):
周期上,每年1次或根據(jù)人才盤點(diǎn)需求進(jìn)行;規(guī)則上,以“百分制”為滿分,根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn),對(duì)運(yùn)營(yíng)人員各維度能力進(jìn)行評(píng)價(jià),結(jié)合權(quán)重計(jì)算總得分;
結(jié)果上,根據(jù)得分劃分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)級(jí)別,其中優(yōu)秀級(jí)為分位值在前20%的人員,合格級(jí)為分位值在前20%-80%的人員,不合格為排在末位20%的人員;
應(yīng)用上,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)不同級(jí)別的運(yùn)營(yíng)人員做出晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、觀察、淘汰等人事決策。
二是按照人才標(biāo)準(zhǔn),繪制“人才地圖”。
按照人才標(biāo)準(zhǔn)可繪制一張清晰的人才地圖,這也是建立一套健康、清晰的人才培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者可據(jù)此有效引導(dǎo)員工成長(zhǎng)為企業(yè)可用之人,企業(yè)員工通過這張地圖能清晰知曉自己的發(fā)展路徑。雙方信息透明,統(tǒng)一方向的同時(shí)也增進(jìn)了信任。如下圖所示:
人才地圖(示例)
一般對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說,人才地圖能簡(jiǎn)潔直觀地回答四個(gè)問題:
一是坐標(biāo),即在企業(yè)組織架構(gòu)體系里面,員工處在什么位置?
二是方向,即在企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道里面,員工可以有哪些選擇?
三是要求,即沿著發(fā)展通道走到目的地,員工需要具備哪些能力?
四是價(jià)值,即員工的職業(yè)發(fā)展路徑和崗位價(jià)值具體有哪些表現(xiàn)?
搭建人才地圖,首先明確“橫坐標(biāo)”,即崗位;其次明確“縱坐標(biāo)”,即發(fā)展通道,包括上升空間和上升方向;再次是對(duì)相應(yīng)“坐標(biāo)點(diǎn)”的人員進(jìn)行資格、能力和業(yè)績(jī)等的評(píng)價(jià),以判斷是上升還是下降。
考慮到不同工種的崗位在工作性質(zhì)、專業(yè)方向和價(jià)值創(chuàng)造方式上的不同,崗位發(fā)展通道常分為管理序列和專業(yè)序列。例如,在行業(yè)由鋪貨往精鋪、精品模式發(fā)展的趨勢(shì)下,運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品、采購(gòu)、計(jì)劃等崗位可能會(huì)發(fā)生變遷和整合,例如一些企業(yè)的采購(gòu)管理開始向供應(yīng)鏈管理看齊,因而在組織框架調(diào)整下,相應(yīng)崗位的職能內(nèi)容和工作要求也要對(duì)應(yīng)調(diào)整,并重新進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,更新發(fā)展通道。如下圖示例:
崗位發(fā)展通道優(yōu)化(示例)
在明確員工所在的“坐標(biāo)點(diǎn)”后,需要考量的是接下來員工職級(jí)是升遷、平移還是下降。參考不同行業(yè)不同企業(yè)的實(shí)踐,大體歸納出兩類性質(zhì)類似但評(píng)價(jià)指標(biāo)略有不同的評(píng)價(jià)方式:
一是能力評(píng)價(jià)(過程評(píng)價(jià))和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)(結(jié)果評(píng)價(jià))相結(jié)合。過程評(píng)價(jià)聚焦于對(duì)員工能力的考察,可從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、基礎(chǔ)素質(zhì)、管理能力和專業(yè)能力等方面考慮;結(jié)果評(píng)價(jià)則看最終的銷售額、利潤(rùn)、庫(kù)存等。專業(yè)能力以產(chǎn)品開發(fā)崗為例,如下表示例:
產(chǎn)品開發(fā)崗專業(yè)能力示例
二是資格評(píng)價(jià)和認(rèn)證評(píng)價(jià)相結(jié)合。以某企業(yè)為例,該企制定的人才地圖落位標(biāo)準(zhǔn)由資格評(píng)價(jià)及認(rèn)證評(píng)價(jià)兩個(gè)部分組成,前者作為門檻要求決定員工是否具備晉升資格,后者作為能力要求決定員工是否能夠晉升成功。如下圖所示:
資格評(píng)價(jià)與認(rèn)證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)示例
2、如何讓人才匹配更精準(zhǔn)?
明確人才標(biāo)準(zhǔn)并形成人才地圖后,可進(jìn)行相應(yīng)的人才落位和匹配。
在跨境電商行業(yè),新一輪跨界人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)拉開序幕。當(dāng)前跨境電商企業(yè)在人才吸納方面普遍面臨兩難困境:一是需要吸引優(yōu)秀人才打造獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),二是預(yù)算有限要降低經(jīng)營(yíng)成本。因此,在有限的預(yù)算下,企業(yè)人才招聘需要更聚焦、更理性。
一方面,可基于組織發(fā)展目標(biāo),明確企業(yè)的戰(zhàn)略核心人才和人才能力結(jié)構(gòu),提高企業(yè)核心人才隊(duì)伍的密度。如下圖所示:
高密度人才體系建設(shè)
另一方面,聚焦具有目標(biāo)人才屬性的優(yōu)秀人才,提升企業(yè)對(duì)目標(biāo)人才的吸引力和員工體驗(yàn)。
當(dāng)前,企業(yè)打造自身口碑和招聘優(yōu)秀人才之間有著密不可分的聯(lián)系。在市場(chǎng)形勢(shì)波動(dòng)較大的背景下,職場(chǎng)人對(duì)于工作選擇也更為謹(jǐn)慎,更注重對(duì)應(yīng)聘企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和崗位的真實(shí)情況的了解。因此提升雇主品牌是一條可選路徑。如下圖所示:
提升雇主品牌路徑
跨境電商作為一個(gè)新興行業(yè),雖然近幾年發(fā)展較快,但人才儲(chǔ)備仍然較少,人才缺口較大,目標(biāo)人才大多集中在傳統(tǒng)行業(yè)中,互聯(lián)網(wǎng)、消費(fèi)品、機(jī)械制造是未來吸引人才的重點(diǎn)行業(yè),可重點(diǎn)關(guān)注這幾個(gè)領(lǐng)域。
同時(shí),可進(jìn)行靈活性配置,使人才精準(zhǔn)匹配企業(yè)發(fā)展需求,包括不同模式不同配置、具體崗位具體分析、用人標(biāo)準(zhǔn)敏捷靈活等。
像跨境電商行業(yè)的這種硬性門檻較高、能力需求多元化的人才,在沒有系統(tǒng)培訓(xùn)體系的背景下,需要有較長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷積累,所以在招聘時(shí),可適當(dāng)放寬年齡限制。同時(shí),跨境電商大部分崗位比較注重實(shí)操能力,對(duì)于專業(yè)深度的要求相對(duì)較低,在學(xué)歷要求上可適當(dāng)放寬至大專,一方面可以擴(kuò)大人才獵取的范圍和人數(shù),另一方面也可降低招聘難度和薪酬壓力。
總而言之,靈活且精準(zhǔn)的人才配置對(duì)于企業(yè)和員工雙方都是有益的,反之,“面試造飛機(jī),進(jìn)廠擰螺絲”則是一種嚴(yán)重的信息失準(zhǔn)和人才錯(cuò)配。例如有跨境賣家認(rèn)為一個(gè)人可以同時(shí)兼顧運(yùn)營(yíng)多平臺(tái),最后發(fā)現(xiàn)需要專人專平臺(tái),因?yàn)橛械钠脚_(tái)需要有韌性的人才,才能服務(wù)得更好;有的平臺(tái)要求有開拓精神的人才,才能運(yùn)營(yíng)得更好。
3、如何讓人才培養(yǎng)更系統(tǒng)?
通過合理的人才能力評(píng)估,幫助識(shí)別人員的能力短板并進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng);通過相應(yīng)崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建,可找到現(xiàn)有人員的能力差距,揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短。進(jìn)行能力識(shí)別和評(píng)估后進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng),可幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力到組織能力的轉(zhuǎn)化。
培養(yǎng)的方式是多元化的,可以總結(jié)為學(xué)習(xí)、交流和實(shí)戰(zhàn),時(shí)間或精力投入占比分別約為10%、20%和70%。
在進(jìn)行人員吸納、配置和培養(yǎng)之后,持續(xù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整、及時(shí)優(yōu)化、選優(yōu)汰劣也尤為重要。
例如,人力部門會(huì)針對(duì)能力測(cè)評(píng)綜合結(jié)果持續(xù)低下的員工進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng),對(duì)空出的崗位通過內(nèi)部競(jìng)聘的方式或者外部招聘的方式匹配合適的人員;同時(shí),對(duì)該人員以輪崗的形式觀察其對(duì)于不同崗位的匹配度,以保障現(xiàn)有人力資源價(jià)值的最大化,力爭(zhēng)做到人崗最優(yōu)匹配,并且會(huì)通過動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)與觀察發(fā)現(xiàn)人員的能力短板進(jìn)行針對(duì)性提升,發(fā)揮人員能效的最大化,助力企業(yè)組織效能和經(jīng)營(yíng)效率的提升。對(duì)于員工自身而言,想要不被淘汰,就要努力成為復(fù)合型人才。
與此同時(shí),特別需要關(guān)注業(yè)務(wù)單元管理崗位與普通員工的比例,避免出現(xiàn)頭重腳輕的現(xiàn)象,影響經(jīng)營(yíng)效率。如某企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中,“官兵比”為10%左右,反映出該企目前關(guān)鍵人才厚度有優(yōu)勢(shì),但需適當(dāng)關(guān)注業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效率和風(fēng)險(xiǎn)控制水平;從人才來源來看,外部人才引進(jìn)比例為20%,低于行業(yè)均值,需做相應(yīng)提升以便能為核心團(tuán)隊(duì)注入更多活力。
讓合適的人做合適的事情,才能價(jià)值最大化;讓合適的人變得更加優(yōu)秀,才能產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。而一旦人才不匹配,則要及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化。
以某企業(yè)為例,該企對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)及發(fā)展策略選擇借助人才評(píng)價(jià)九宮格完成。一是對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果進(jìn)行分析,劃分不同的業(yè)績(jī)級(jí)別;二是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員領(lǐng)導(dǎo)力、任職資格和職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià);三是根據(jù)業(yè)績(jī)與能力的雙向評(píng)估,對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行類型劃分,并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)提升路徑與發(fā)展方向,并對(duì)不滿足要求者進(jìn)行內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、降級(jí)乃至淘汰。如下圖所示:
人才盤點(diǎn)九宮格(示例)
進(jìn)行企業(yè)人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè):
一是團(tuán)隊(duì)裂變,如果已有平臺(tái)本身做得比較好或者經(jīng)驗(yàn)相對(duì)成熟,老板本人或是老板認(rèn)可的核心骨干可獨(dú)立出來,成立小團(tuán)隊(duì)開拓嘗試,可提升新平臺(tái)成功的概率;
二是梯隊(duì)儲(chǔ)備,一家1000萬元級(jí)別的跨境電商企業(yè)不適合招聘1億元級(jí)別企業(yè)的采購(gòu),反之亦然,因而要培養(yǎng)自己的人才梯度,從1000萬開始,將人才往1億元級(jí)別企業(yè)的相關(guān)能力去培養(yǎng),把相關(guān)方面的知識(shí)傳導(dǎo)給他;
三是人才分級(jí),每個(gè)流程環(huán)節(jié)處理事情的復(fù)雜度不一樣,意味著需要配的人力資源的價(jià)格不同。
結(jié)語
如今跨境電商行業(yè)人才爭(zhēng)奪與人才優(yōu)化的現(xiàn)象并存,正體現(xiàn)了人才是企業(yè)的資本,也是企業(yè)的成本。跨境電商不稀罕“打工皇帝”,反而更是重視人才的表現(xiàn)。在市場(chǎng)波動(dòng)期,行業(yè)對(duì)于人員的要求將更高,一方面要提升人員能力,提高單人產(chǎn)能;另一方面要任務(wù)導(dǎo)向,對(duì)人才復(fù)合利用。從憑市場(chǎng)紅利賺錢,轉(zhuǎn)變?yōu)閼{本事和能力賺錢,不僅僅跨境電商企業(yè)是這樣,跨境電商從業(yè)者個(gè)人也是這樣。
封面/圖蟲創(chuàng)意
(來源:雨果網(wǎng)的朋友們)
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